台北市跨境電商

　　創新與成就都需要透過優秀的人才催生，特別是日新月異的跨境電商，乃處於科技、政策、商業模式、服務模式、金物流技術等多個因子同時創新與演化的交集之處，企業必須具有遠見、足夠的學習能力，還要不斷自我激勵，突破各種困難後方能駕馭電商。此時，不只是基層員工，老闆與主管也必須同心協力，才能打造新商業模式下的新組織與管理方式，進而獲取商機。

釐清公司轉型方向，再建運營團隊

　　許多企業發展跨境電商時，第一個面臨的問題就是沒有人才，也不知道該從內部還是外部招募適合的人才。本專刊的6個案例中，有從老闆帶領助理，從2個人開始平地蓋高樓的佳星電器；也有透過併購方式，快速切入全球市場的跨境通寶；更有透過代運營公司，進入中國市場的日本Simplisse美容保養品牌。究竟，對從來沒做過電商的企業而言，對於人力，該有怎樣的認知，需要儲備多少人才？

　　陳煒認為首先跟企業的預期值有關，也就是有計劃產出才能去做預算投入。一般中小型企業初次涉足電商，建議1到2個人最佳，不宜在人力上投入太大。當然不管有多少人，一定要有設計師，因為網路行銷賣的其實是圖片，這點不可不重視。

　　人力的問題，阿里巴巴B2B台灣總經理張岳博則還原本質，建議別只把問題聚焦在人才缺乏上，因為在電商產業中，人力資源並非傳統企業轉型時該專注的首要重點，而應該在預期未來要打造出的線上市場，優先做好正確的規劃才是關鍵。這個規劃中應該包含可以讓公司在進入電商市場時能維持多少的獲利，或是目前競爭對手的腳步是快或慢。管理者要具備許多在策略面的思維，讓公司轉型的目標明確，方能帶動公司整體營運，亦能清楚了解在目前的架構下，公司會缺少哪些人力資源。到這個時候再去思考或尋找人才都不成問題。企業不需要急著找人，投入不適當的人力成本只會徒增公司經營層面的負擔。

　　「人才僅是企業轉型的助力，而不是主力」，張岳博認為，一旦組織的方向明確，後續訂定個人績效水平便相當容易，特別是每個產業在轉型時所需要的人力結構不盡相同，同樣是操作電商市場，也要符合公司的經營現況。如若不徵聘新人，委由第三方運營也是一個選擇，或是透過大專院校產學合作培育新一代人才，只要企業轉型策略正確，人力適才適所才能讓公司走的更長、走的更遠。

　　從專家分析可以看出，人力規劃與企業的目標與策略息息相關。企業欲發展跨境電商，必須先花時間想清楚方向與商業模式，以及對未來的規劃。也就是說，企業必須對要做的事情與跨境電商的市場有一定的認知，才可能有效的儲備人力。建議企業不要以沒有人力為由，阻礙發展的速度。

　　佳星電器的案例中，也曾面臨找尋電商行銷人才的困難，以及人才不願意到工業區上班的問題。佳星電器的解決方案是將行銷部門搬到市區，甚至獨立開設另一家貿易公司，以吸引人才就業。很多時候，佳星電器也用合作的方式，跟外部廠商策略聯盟，因為只要是能夠協助公司做電商的外部資源，不論是誰、或人在哪裡，透過網路都有辦法合作。

　　總而言之，公司負責人要先做好功課，人力不會是經營電商最大的問題，就算沒有人力，企業也可以採用代運營，也就是外包的方式跨入電商。而且，對於人才的培育，政府、台北市進出口商業同業公會與阿里巴巴國際交易市場等機構同時也深入校園，以產學合作的方式，培育台灣的學子，讓畢業與就業無縫接軌，一同推動台灣的貿易發展。

跨境電商靠人才，更靠管理制度

　　不少企業表示，培訓電商人才已經相當困難，且好不容易培養起來的員工又容易跳槽，怎麼辦？負責電商的人才一旦跳槽，企業的跨境事業就會元氣大傷。面對搶奪電商人才與留任不穩定的狀況，企業該如何面對？在跨境通寶的案例中，他們先後併購了環球易購、帕拓遜等數間公司，但一面維持這些電商公司的運作方式，並給予員工優厚的條件，藉此避免新舊管理制度的衝突，也因為如此，才讓合併的公司運營正常，且業績持續快速飆漲。

　　張岳博指出，其實類似的疑慮不單單在電商產業出現，只要是優秀的人才，到任何產業都會有企業挖角。但電商產業讓企業特別「有感」的原因在於目前人才供不應求，據聯合報報導，電子商務領域需才孔亟，自2015年開始，每年人才需求平均新增1萬5千人，僧多粥少的情況更讓企業展開「搶人大作戰」。

　　國內目前對於電商人才的培育體系仍不完善，甚少職場新鮮人擁有電子商務的專業知識與背景。這也與市場環境息息相關，例如在香港，金融領域專業人才的數量便遠遠高於IT產業的專業人才，但如今Fintech成為市場趨勢，IT產業的技術能力受到重視，便掀起了搶技術人才的風潮。

　　張岳博建議，若要培育出優秀的電商人才，政府扮演很關鍵的角色，必須創造出適合年輕族群接觸電商產業的環境，並且有足夠的資源讓他們學習，方能壯大電商產業體系。對於企業亦然，改善組織文化讓年輕人有機會一展長才，放下身段多理解年輕人渴望什麼、追求什麼，對於企業轉型也有助益，電商產業基本上就是年輕世代的天下，若人才輩出對於市場發展必定如虎添翼。

　　對於人才跳槽問題，陳煒提出解決方案：與其找高手，建立管理制度與可靠穩定的員工更重要，「特別厲害的電商人才基本上很難找，據我多年的企業實踐，我發現，其實做好電商的公司不是什麼特別厲害的電商高手打造出來的，更多是腳踏實地認真做基礎的人，把簡單的事情重複做。堅持檢查，就有結果。當然，企業主也應該做好相對的薪酬績效，讓電商運營人員更有積極開拓的動力。」

企業接班：一代投資創二代

　　除了徵才，台灣更有不少傳統企業面臨一、二代接班的問題，當二代接班欲導入電商創新觀念的同時，可能又要面臨傳統思維、舊有的管理方法與原有團隊的挑戰。接班人的組織管理議題，是跨境電商的關鍵，也是台灣產業發展的重要議題。佳星電器與紅領公司都是成功二代接班的案例，他們都採用以新的部門或公司運作跨境電商的方式，讓管理獨立，績效清晰，也讓新組織有較大的學習空間。

　　陳煒表示二代接班的問題在中國也遇到很多，但是在中國，二代都自稱為「創二代」。他覺得氛圍環境很重要，轉型的企業多接觸創新觀念，或加入網商生態圈，想法一定會有提升。像是在台灣，有許多操作阿里巴巴國際站（Alibaba.com）的企業自動組成商圈等社群，想轉型的企業多參加這樣的組織與活動，久而久之就有轉型意識了。

　　張岳博則從溝通的角度談接班的議題，他認為創新挑戰的思維與傳統守舊的觀念相互衝突，但是隱藏在背後的主因是缺乏充分溝通才引起爭端。企業內部在組織變革時要能夠團結一心、齊力前進，一、二代接班人與團隊在訂立目標與策略上必須相互尊重與信任。如何在舊組織與新電商團隊間形成一個互利的狀態、互相推進，這並非是二選一的題目，而是缺一不可的。

　　「企業主必須體認，事業再成功都是過去的成就，絕不能有故步自封的舊習」，張岳博表示，如果過去經營企業相當成功，將公司傳承給第二代接班時，不應該一開始便將全部的資源與權力都交棒給第二代。有限度的給予資源能夠促使接班人對於未來做好完善的階段性規劃，一代可以當作是投資第二代的接班人計畫，定期設立檢核點以培育第二代的能力，創造出適合接班的環境。

　　張岳博也認為電商化的組織設計是必要的，用蛻變取代一成不變，能夠避免企業被市場淘汰，但是變革除了需要時間、更需要溝通與支持。對於企業第一代而言，別總是認為第二代提出的改變與意見都是不成熟的作為，因為沒有播種、沒有累積，未來如何會見到花開綻放、結實纍纍？

　　紅領公司的案例中，創辦人張代理堅定的支持女兒張蘊藍接班，甚至在交接典禮上製作了一根「交接棒」，當場交給女兒，宣示公司大權的移轉，也說明了自己支持女兒的強烈意念。在後續改革的過程中，儘管業績下滑、老臣抗議，張代理仍然堅定的相挺。在組織方面，紅領公司創立了新的行銷部門，讓考核的指標與衡量能夠明確。整個過程中，一代與二代間、管理者與員工間，有許多的溝通，討論，讓公司全體明瞭企業的發展方向。

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